，这个数值的高低能决定员工们的工资和奖金。通常kpi的算法牵涉到公司的战略年度目标，就这些目标及资源的配置，逐次分解下去，到部门、到每一个员工。
这也不是一个绩效主管可以闭门造出的，郁玲天天都要跑去和各部门开会，买菜似的讨价还价。她心里清楚，大家对绩效反感也不是今日才有的，晨星还处在不断壮大发展的过程中，指标一年三变，很大程度上影响了各个部门实际到手的奖金额。打交道还不到两个月，各部门经理都有点颓了，指标分配时都在找各种理由，要压低主要目标的权重数。
郁玲在世方人事部轮岗时，就最不喜欢这朝令夕改的绩效工作，偏调到了晨星，就主管绩效。上头有新来的人事总监，底下有两位入职不到半年的新人。那些本可以放下去的基础工作，如今都得她亲力亲为、事事过问。
这新上任的人事总监叫何青，原是一家快消品行业巨头的高级经理。负责薪酬的同事因是和郁玲一起从世方调过来的，私下里跟她说过，年薪八十万，若年底考核达成目标，再多加16%。郁玲瞄了一眼何总监的kpi初稿，其中一项就是要对晨星的组织架构来个大翻天。郁玲冷眼旁观，心道怪不得这些天来，何总监不肯跟他们这些中基层打成一片，也不问问具